概要

• dots.Career Meetup −どの道、エンジニアにはチームリーディング力/マネジメント力は必須?!勉強会−
• https://eventdots.jp/event/614319
• 参加してきたのでざっくりと各質問の内容をまとめて感想を書きます
• どの会社が何をおっしゃっていたかまでは明記しません

1部 登壇者

• アクセンチュア株式会社 水上 廣敏 氏
• 株式会社メルカリ　新井 啓太 氏
• 株式会社DeNA Games Tokyo　平岡 洋祐 氏
• freee株式会社　加来 純一 氏

モデレーター

• トレジャーデータ株式会社 田籠 聡 氏

2部 登壇者

• 株式会社サイバーエージェント　藤原 聖 氏
• 株式会社ネクスト　花多山 和志 氏
• Fringe81株式会社　佐藤 拓人氏
• 株式会社ブレインパッド 下田 倫大 氏

モデレーター

• 株式会社インテリジェンス 小沢 宏美 氏

質問1: 自社エンジニアのキャリアパスは?

• マネージャー?
• マネージャーorスペシャリスト?
• スペシャリストのみ?
• マネージャーorスペシャリストor別のキャリア?

回答まとめ

• マネージャーとスペシャリストの定義が明確に分かれているところは半々ぐらい
• 給与に関してはマネージャーだけが高い。という状態ではなく、スペシャリストも同等、それ以上の評価が当然されている
• 役割だけでなく、一人一人の多様性を受けいれ、34の特性に振り分けて評価するようにしている。という会社もある
• 基本はみなスペシャリストの路線を歩み、挙手したものがマネージャーの道へ行く。という会社もあった

質問2: キャリアパス別

• スペシャリストコースがある会社のスペシャリストの定義
• マネージャーの定義

回答まとめ

• 境界線が明確になってないだけで、役割としてマネージャーとスペシャリストは存在している
• 明確に分かれているところはある一定の評価ラインまで達した際にメンバーに今後のキャリアプランを選んでもらうことが多い
• 分けてないところは何を持ってスペシャリストとするかは難しいと考えている
  • ただし周りに信頼、尊敬されていればそれはスペシャリストだとも思っている
• 自分のプレゼンスを高めて会社に貢献できる人はスペシャリスト
• 他人に興味がない、コミュニケーションが苦手な人はマネージャーは難しいかもしれない
• チームを通して、チームを成長させることを考えられるのはマネージャー

質問3: マネージャーからスペシャリストへの転向は可能であるか

回答まとめ

• 基礎力がもともとあるのであれば、現場復帰かつスペシャリストになることは難しくない
• とはいえ変化が激しい領域の場合はそれ相応の努力が必要となる
• 実際、転職してくる人でマネジメントしていて現場に戻りたい。という人はいる
• 転向できるかどうかは本人の意思と努力次第であり制度としては可能

質問4(1部のみ): 他社でマネジメントをやっていた。という人がテクニカルなことをやりたい。と転職しにきたらどうするか

回答まとめ

• 何をやりたくて、そのために何をやってきたのかを見る
• 結果が出ていなくともどういった形跡を残してるかは必要
• ただやりたい。でもやれていない。という人は仕事としてやり始めても厳しいと思う
• スペシャリストになるまでの期間が長いと感じれる人の場合、お互い幸せになれないので正直に伝える

質問5: 今後のエンジニアリング業界でこの能力は欠かせない。と思うもの

回答まとめ

• 変化の激しい業界なので何にでも対応できる適応力、そのための基礎力が重要
• とにかくトライ＆エラーができる人。それがないと成長しない
• マイクロサービス化が進んだことで全てのレイヤーを見れる能力は求められる
• エンジニアとしての好奇心を失わないこと。そしてチームワークを大事にできること
• スルー力と直感力。いろんな新しい技術が出てくる。全てに目を奪われず、これだ！と思う物を選べる力があると強い

質問6(1部のみ): ヒューマンマネジメントをやるマネージャーになりたいと思ったことがあるか

• うちの会社だとこうゆう人がヒューマンマネジメントをやってる

回答まとめ

• 大半の方が人と話すのが嫌だからエンジニアになったと回答。w
• しかし大きなことを為すには個人では無理だと感じ始める
• ヒューマンマネジメントが必要になる場面が出てくる
• ヒューマンマネジメントはサポータ、ツール色が強いので最初からなりたい。とはなりづらい気がする

質問7(1部のみ): ヒューマンマネジメントをやる人はエンジニアの能力がいるのか

• 全く技術力がない人はいないと思う
• とはいえ時間が経っていくと基礎力があっても考え方は変わるともう
• そうゆうことをキャッチアップしてないヒューマンマネジメントは問題ないのか

回答まとめ

• 現場感を保つ程度には必要。逆を言えばそれ以上は必要ないかもしれない
• 実装レベルの理解はできてないかもだが、多少のキャッチアップをしていることで助け船は出せる
• ヒューマンマネジメントに振り切ってしまっても良いとは思うこともある
• コーチングなど磨くべきスキルもヒューマンマネジメントには存在する
• 相手がエンジニアである以上、エンジニアスキルを求められる可能性は高い。

感想、まとめ

• ヒューマンマネジメントはどの会社としても重要と捉えておりました
  • そしてそのスキルはエンジニアスキルの延長ではなく、ちゃんと別スキルとして認識されてました
  • ただし、関わるのがエンジニアである以上、メンバーからは求められる可能性もあるためエンジニア領域の情報キャッチアップは継続すべきなのだろうと思いました
• スペシャリストはとにかく努力した形跡や結果、もしくは周りの人の信頼、尊敬がなければなれないというのがどの会社も持ってるものに感じました
• マネージャーだけが給与が高い。という事実はどの会社にもありませんでした。そしてスペシャリストも非常に重宝されていました
• マネージャーからスペシャリストになるのは努力が必要。という会話はありましたが逆のパターンがあまり話題にならないのは気になりました
  • マネジメントにもスキルが求められるのであれば、逆も努力や実績がなければなれないべきと思っています
• マネージャであろうとスペシャリストであろうとトライ&エラーをすることと情報をキャッチアップすること。これが重要で意識せねばならない。と今回のセミナーで一番強く感じたところでした